Feedback

In eine positive Zukunft sehen, anstatt sich an Fehlern abzuarbeiten

Feedback ist eine gute Methode, Menschen eine Rückmeldung zum wahrgenommenen Verhalten zu geben. Werden die „Feedbackregeln“ von beiden Seiten eingehalten, ist es ein wunderbares Instrument, das Konflikte konstruktiv entschärfen und Entwicklung ermöglichen kann.

Zu den Feedbackregeln gehören sachliche Wahrnehmungsschilderung, Wirkung des Verhaltens auf mich als Feedbackgeber:in und Impulse für die Verbesserung des Verhaltens vom Feedback-Gebenden an den/die Feedback-Nehmer:in. Eine wertschätzende Grundhaltung des/der Feedback-Gebenden ist Grundvoraussetzung. Positive Aspekte im Feedback sind entscheidend, damit es in seiner Gesamtheit angenommen werden kann. Ansonsten geht das Reptiliengehirn (im Englischen viel charmanter: “Crocodile Brain” oder kurz “Croc Brain”) sofort auf Angriff oder Verteidigung. Denn bevor ein Denkimpuls überhaupt aufgenommen wird, muss er diesen Hirnstamm erst passieren. Hier gilt es grundsätzlich zwei Fragen zu beantworten, bevor der Impuls überhaupt hindurch und weiterverarbeitet werden darf: „Ist das eine Gefahr für mich?“ Und: „Kann ich das essen?“ Andere Fragestellungen kennt das Croc Brain nicht. Wenn ich es nicht essen kann (Anerkennung/Wertschätzung) und es dann auch noch gefährlich für mich ist (Kritik), wird der Impuls nicht weitergeleitet und führt nicht zur gewünschten Veränderung. Das Feedback wird eine schallende Ohrfeige.

Dabei ist Feedback ein Geschenk. Der/die Feedback-Nehmende entscheidet, ob er/sie das Geschenk annehmen will – oder auch nicht. Das Geschenk sollte also attraktiv sein, in der Verpackung ebenso wie im Inhalt.

Vom Feedback-Nehmenden wird erwartet, dass das Feedback nicht kommentiert wird. Eine weitere Grundregel und gleichzeitig eine Kunst, die sogar Profis, die aktiv Feedback erbitten, oft schwerfällt.

Die Feedback-Regeln werden oft nicht eingehalten. Die/der Feedback-Gebende vergisst die attraktive Verpackung und kritisiert hemmungslos drauf los, was den/die Feedback-Nehmer:in in die Ecke drängt. Das Feedback verhallt ungehört, es kommen nur negative Botschaften an, wie:

  • Ich mache alles falsch, kann gar nichts richtig machen.
  • Ich werde angegriffen
  • Meine Leistung wird nicht gesehen
  • Der Feedback-Geber mag mich nicht oder verachtet mich sogar.

Bei negativem Feedback kommt es gerade bei Feedback-Nehmenden mit wenig Veränderungsbereitschaft mitunter zu einer Abwehrhaltung und endlosen Diskussionen. Einen dicken „Panzer zu durchbrechen“ ist manchmal schwierig und verlangt viel Empathie und Einfühlungsvermögen – und ist manchmal gar unmöglich.

Aller positiven Aspekte zum Trotz, hat Feedback weitere Schwächen, wenn es nicht konsequent nach den Regeln gegeben wird: Oft wird vergessen, dass Feedback bewertungsfrei ist. Es werden dann für eine Rückmeldung zum Verhalten Formulierungen, wie „richtig“ oder „falsch“, „gut“ oder „nicht so optimal“ genutzt. „Nicht so optimal“ übersetzt das Croc Brain folgerichtig direkt mit „schlecht“. Ein weiterer Feedback-Lapsus: Du machst immer das oder das. Sofort ist das Croc Brain hoch alarmiert, eine Weiterverarbeitung des Impulses wird immens erschwert.

Es entsteht damit eine Lehrer-Schüler-Situation. Der/die Feedback-Gebende bewertet den/die Feedback-Nehmende einseitig. Das ist auch bei in Unternehmen gelebten konstruktivem Feedback unvermeidbar. Die wenigsten achten auf eine wertfreie Formulierung, die lediglich etwas mit der Wirkung auf die feedbackgebende Person zu tun hat. Feedback ist also fest gekoppelt mit kommunikativer Kompetenz.

Ein wesentliches Merkmal von Feedback ist außerdem, dass es sich auf das Verhalten in der Vergangenheit bezieht. Feedback thematisiert Versäumnisse und Probleme in der Vergangenheit und richtet sich damit erst zweitrangig an die Zukunft. Bei dem Wunsch in die Zukunft, ist Feedback didaktisch: Ich sage Dir, was ich mir wie wünsche, damit die Situation in meinen Augen besser wird.

Eine in eine bessere Zukunft gerichtete Alternative, oder auch Ergänzung, ist das Feedforward, wie es von Marshall Goldsmith beschrieben wird. Feedforward ist auf Mathetik an Stelle der Didaktik ausgelegt: Ich frage Dich, wie Du Dir selbst die Veränderung vorstellst.

Die Aktion geht hier vom Feedforward-Nehmenden aus, der/die ein bestimmtes Verhalten IN ZUKUNFT verändern möchte. Er/sie beschreibt das Ziel und bittet den/die Feedforward-Gebenden um zwei Vorschläge, wie er dieses (neue) Verhalten in Zukunft erreichen kann. Der Feedforward-Nehmende konsultiert also die gebende Person, trifft aber eine vollkommen eigenständige Entscheidung.

Der Blick wird dabei nach vorne gelenkt. Die Konzentration gilt den Handlungen und Lösungen, nicht den Problemen. Denn die Vergangenheit können wir nicht mehr ändern, die ist abgeschlossen. Es gilt, die Zukunft zu gestalten. Dafür müssen die eigenen „Blinden Flecken“ (= was der andere von mir zu wissen glaubt, was ich aber bei mir selbst nicht wahrnehme) schon ausgeleuchtet sein – und dann will der Blick in die bessere Zukunft gelenkt sein.
Eine empathische Kombination aus maßvollem Feedback, in Verbindung mit Feedforward, führt in eine richtungsweisende Zukunft, die den Feedback-/Forward-Nehmenden in die Rolle des Proaktiv-Handelnden bringt. Mit der Kombination beider Instrumente erreichen Teams bzw. Unternehmen eine echte qualitative Kultur der Rückkopplung.

Wenn wir also die Forderung nach Agilität und Verantwortungsübernahme ernst nehmen, gibt es nicht die EINE Methode, die uns in der Kommunikation weiterbringt, sondern Methodenvielfalt und Mut zum Ausprobieren.

Es gilt den Methodenkoffer stetig zu erweitern und auf die jeweilige Persönlichkeit und die spezifische Situation anzupassen und jeweils die Tools zu verwenden oder zu kombinieren, die aktuell helfen.

Ständige eigene Weiterentwicklung, Veränderungsbereitschaft und der Blick in alle Richtungen sind einige unserer eigenen Herausforderungen als Facilitators, Moderator:innen und Coaches, um Orientierung in einer Zukunft mit zunehmender Digitalisierung, Veränderung und Komplexität zu bieten.

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