Entmachtung der Führung

Im gestrigen Teil unserer Serie „Entmachtete Führung – und die Kompensation des Kontrollverlusts“ haben wir behandelt, was Macht ist und woher sie kommt.
Heute in Teil 3 klären wir, wie es zur Entmachtung der Führungskräfte gekommen ist.

Wie ist es zur Entmachtung von Führungskräften gekommen?

Die Digitalisierung ist Haupttreiber der Entmachtung von Führungskräften. Es ist heute nicht mehr möglich, dass einer alles weiß und alles kann. Dafür sind die Vorgänge in digitalisierten und global tätigen Unternehmen einfach zu komplex. Spezialisierungen der Mitarbeitenden sind unabdingbar. Gleichzeitig müssen Mitarbeitende über den Tellerrand der eigenen Abteilung schauen können, das Große und Ganze verstehen. Tun sie das nicht, entstehen Fehler, die Auswirkungen auf das gesamte System „Unternehmen“ und damit auf die Wirtschaftlichkeit haben. Um wiederum in größeren Zusammenhängen zu denken und Fehler zu vermeiden, brauchen Mitarbeitende zunehmend Einblicke in die Gesamtzusammenhänge. Sie benötigen mehr Transparenz. Wissen ist Macht. Die Führungskraft muss mehr Macht als früher abgeben.

Bei jeder Kleinigkeit bei der/dem Chef:in nachfragen zu müssen kostet Zeit, Motivation und überfordert den/die Chef:in. Denn auch Führungskräfte müssen ja erst verstehen, was sie da entscheiden. Die Führungskraft allein kann keine informierten Entscheidungen in voller Gänze mehr treffen. Auch dafür sind die Vorgänge zu komplex, es gibt zu vieles zu berücksichtigen. Die vielschichtigen Auswirkungen von Entscheidungen sind für eine:n einzelne:n nicht mehr zu übersehen. Die Führungskraft wird abhängiger von ihren Mitarbeitenden.

Die Entscheidungsbefugnis muss zwangsläufig zu einem großen Teil auf Mitarbeitende übertragen werden. Die Allmacht der Führungskräfte, wie sie in tradierten Unternehmen einst selbstverständlich war, ist damit vorbei.

Deshalb wird heute von einer modernen Führungskraft nicht mehr erwartet, die beste Fachkraft zu sein und alles zu wissen und zu entscheiden. Die Anforderungen an Führungskräfte heute sind, den Mitarbeitenden eine Arbeit zu ermöglichen, in der sie optimal für das Unternehmen tätig sein können, sich anerkannt fühlen, gerne arbeiten und ja, auch möglichst viele gut informierte eigene Entscheidungen selbst treffen können.

Die Führungskraft ist damit „Möglichmacher:in“/Enabler:in“, Motivator:in, Gesprächspartner:in, Mediator:in, Coach, Moderator:in, Kommunikator:in, vieles mehr und nebenbei auch noch Vermittler:in zwischen den Hierarchieebenen, also der Puffer „nach oben“. Das ist eine undankbare Position. Zumal Führungskräfte dabei heute auch Entscheidungen vertreten, die sie selbst nicht treffen können, weil ihnen die Detailinformationen fehlen.

Das Selbstverständnis, die Haltung, die hierfür verlangt wird, ist eine ganz andere, als eine Machtposition auszuüben.

Viele Unternehmen haben diesem Prozess nicht genug Aufmerksamkeit geschenkt. Es wurde davon ausgegangen, dass die Führungskräfte das schon irgendwie hinbekommen würden. Es sah ja anfangs auch so aus, wenn man nicht ganz genau hinsah.

Warum viele Führungskräfte nicht in der Lage sind, sich auf die Änderungen der Machtverhältnisse einzustellen und warum das Problem lange unerkannt blieb, beleuchten wir in Teil 4 unserer Serie. Wir freuen uns, wenn Du morgen wieder dabei bist.